Menu

Verwijtbaar handelen of nalaten door een werknemer? Zorg voor een dossier!

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer eindigt niet van rechtswege. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts ontbinden indien daar een ‘redelijke ontslaggrond’ voor is en herplaatsing – bijvoorbeeld met behulp van scholing – binnen een redelijk termijn niet mogelijk is. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid staan in de wet acht redelijke ontslaggronden vermeld ingevolge waarvan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer kan worden ontbonden. Een van deze gronden is verwijtbaar handelen of nalaten – ook wel de ‘e-grond’ genoemd – van een werknemer.

Verwijtbaar handelen

Bij verwijtbaar handelen of nalaten moet het gaan om zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat dus om ontoelaatbaar gedrag van een werknemer. De wet geeft geen omschrijving van wat onder ontoelaatbaar gedrag wordt verstaan. De werkgever zal dus allereerst zelf moeten beoordelen of sprake is van ontoelaatbaar gedrag en dus van verwijtbaar handelen. Voordat vervolgens daadwerkelijk tot ontbinding kan worden overgegaan, zal de werkgever de ontbinding wegens verwijtbaar handelen moeten laten toetsen door de kantonrechter.

Voorbeelden van verwijtbaar handelen zijn te laat komen, zonder redelijke grond niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen, werkweigering of omstandigheden die tevens ontslag op staande voet kunnen opleveren zoals diefstal, bedrog en mishandeling.

Bedrijfsregels

Om van verwijtbaar handelen of nalaten te kunnen spreken, dient het voor een werknemer duidelijk te zijn wat onder ontoelaatbaar gedrag wordt verstaan. Dit kan bijvoorbeeld worden bewerkstelligd door een bedrijfsreglement waarin de regels van het bedrijf zijn vastgelegd. Bovendien moet bij verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer onwil c.q. moedwil aanwezig zijn.

Zorg voor een goed dossier

Een werkgever kan een dossier opbouwen door bijvoorbeeld ingeval van verwijtbaar handelen of nalaten een waarschuwingsbrief naar de werknemer te sturen en/of consequenties – zoals salarisinhouding –  aan het gedrag te verbinden. Indien meerdere malen waarschuwingsbrieven zijn verstuurd en sancties zijn opgelegd en een werknemer zijn functioneren en gedrag niet verandert dan kan redelijkerwijs niet van de werkgever worden gevergd het dienstverband te laten voortbestaan. Bovendien kan dan worden gesproken van onwil c.q. moedwil aangezien de werknemer niet bereid is om zijn functioneren en gedrag aan te passen.

Advies over ontslaggronden

Wij kunnen voor uw onderneming een bedrijfsreglement opstellen. Hierin staat aangegeven aan welke regels werknemers zich dienen te houden. Bij overtreding van een regel uit het bedrijfsreglement kan vervolgens direct een waarschuwingsbrief naar de betreffende werknemer worden toegestuurd zodat een dossier wordt opgebouwd. Bent u – als werkgever – van mening dat een werknemer reeds verwijtbaar handelt of nalaat dan kunnen wij u uiteraard adviseren omtrent het opbouwen van een dossier en het (eventueel) ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij adviseren u graag.

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Ontslag op staande voet vanwege een pak Optimel

Op staande voet ontslag vanwege een pak Optimel, zo bleek uit een uitspraak van de RechtBank Amsterdam. Vorige week publiceerde de Rechtbank een uitspraak over een zogenaamd ‘bagatel-delict’. Een medewerkster van een supermarkt neemt een pak Optimel dat over de datum is, zonder betaling mee naar huis. Ontslag op staande voet volgt. Houdt dit stand?

Bedrijfsreglement

Een medewerkster is in 2005 bij een supermarkt in dienst getreden. Op het dienstverband is behalve een collectieve arbeidsovereenkomst  (cao) ook een bedrijfsreglement van de werkgever van toepassing. Hierin is bepaald dat het niet is toegestaan om (onbetaald) producten, ook afgeschreven producten, te nuttigen of mee naar huis te nemen. Dit wordt door werkgever aangemerkt als diefstal.

Op staande voet ontslag

Op 8 oktober 2016 wordt de medewerkster op staande voet ontslagen. Reden hiervoor is dat bij een steekproefsgewijze controle van al het personeel dat het terrein van de werkgever verliet, in de tas van de medewerkster een pak Optimel is aangetroffen. De medewerkster is overigens door de werkgever al eerder voor een dergelijk vergrijp gewaarschuwd. Zij wist dus dat het onbetaald meenemen van producten niet is toegestaan, ook wanneer die producten over de datum zijn.

Ontslag op staande voet aanvechten

De medewerkster protesteerde tegen het ontslag op staande voet en verzocht de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. Zij voerde hierbij aan dat Optimel een tenminste-houdbaar-tot-datum van 6 oktober 2016 had, waardoor de yoghurtdrank de volgende dag al niet meer geconsumeerd kon worden. De werkgever geeft echter dat hij een ‘zero tolerance’-beleid voert ten aanzien van diefstal. Het personeel van werkgever is daar ook mee bekend en het bedrijfsreglement geeft daarin voldoende duidelijkheid.

Diefstal van producten

De rechter oordeelde dat er geen discussie bestaat over het feit dat de medewerkster goederen heeft meegenomen zonder van plan te zijn deze te betalen. Dat het meenemen van deze goederen – ondanks het verstrijken van de houdbaarheidsdatum – zou worden aangemerkt als diefstal, was bij de medewerkster bekend. Naar het oordeel van de kantonrechter is de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking door de werkgever in de gegeven omstandigheden dan ook gerechtvaardigd.

Helder bedrijfsreglement opstellen en handhaven?

Deze uitspraak leert ons het belang van een bedrijfsreglement en dat het geven van waarschuwingen – waarbij de werknemer op zijn verplichtingen wordt verwezen (en bij niet-naleving op de gevolgen daarvan) – belangrijke instrumenten vormen bij een ontslagdossier. Heeft u behoefte aan advies over uw bedrijfsreglement of de handhaving daarvan? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Ziek tijdens vakantie

De vakantietijd is aangebroken en werknemers nemen vrije dagen op. Maar wat als een werknemer ziek wordt tijdens zijn of haar vakantie? Of als de werknemer net voor de vakantie ziek wordt?

Hoofdregel bij ziekte tijdens vakantie

De hoofdregel is dat een werknemer die ziek is of ziek wordt tijdens vakantie, geen vakantie heeft. Dit is te vinden in artikel 7:637 van het Burgerlijk Wetboek. Met andere woorden: voor de dagen waarop de werknemer ziek is, neemt de werknemer geen verlof op en dient de werkgever het salaris door te betalen.

Uitzondering op de regel

Op de hoofdregel geeft de wet echter een uitzondering: de ziektedagen kunnen als verlofdagen worden aangemerkt als de werknemer daarmee instemt. Dit mag dan alleen ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen. Dit zijn de vakantiedagen waarop de werknemer aanspraak kan maken, bovenop het wettelijke minimum aan vakantiedagen, op grond van arbeidsovereenkomst of cao. Deze instemming kan zijn verleend middels een schriftelijke overeenkomst. In de praktijk wordt dit meestal toegepast in de arbeidsovereenkomst.

Direct ziekmelden tijdens vakantie

Mocht de werknemer ziek worden tijdens vakantie, dan is het van belang dat hij of zij zich direct ziekmeldt bij de werkgever. Vervolgens moet hij de standaardprocedure (verzuimreglement) volgen die binnen het bedrijf geldt. Als de werknemer in het buitenland zit, is het lastig om de ziekmelding te controleren. In dat geval kan de werkgever verzoeken dat de werknemer een verklaring van een buitenlandse arts laat zien.

Geen ontslag op staande voet

Ingeval de werknemer te laat van vakantie terugkeert uit het buitenland of zich niet aan de verzuimvoorschriften houdt, dan levert dat geen reden voor ontslag op staande voet op. Afhankelijk van de situatie kan de werkgever wel andere maatregelen treffen. Denk aan, het opschorten van loondoorbetaling.

Uw vraag

Bent u werkgever en heeft u een vraag over ziekte van werknemers tijdens vakantie? Neem vrijblijvend contact met ons op.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht

Per 1 januari en 1 juli 2015 zijn er vanwege de (gefaseerde) inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) veel wijzigingen ontstaan op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Voor u als werkgever of werknemer heeft dit gevolgen. In dit artikel zetten wij de verschillende wijzigingen voor u op een rijtje.

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mag geen proeftijd meer worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter. Ook mag geen proeftijd meer worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst, tenzij die opvolgende arbeidsovereenkomst uitgaat van andere vaardigheden en verantwoordelijkheden. Dit geldt ook als de opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een andere werkgever.

Concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 mag in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Een uitzondering geldt voor situaties waarin een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval dient door de werkgever zorgvuldig te worden gemotiveerd waarom een concurrentiebeding wenselijk is.

Aanzegplicht

Per 1 januari 2015 heeft de werkgever er een nieuwe verplichting bij en gaat de zogeheten aanzegplicht gelden voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever wordt verplicht om een werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. De aanzegplicht gaat gelden voor alle opvolgende tijdelijke overeenkomsten, dus niet alleen voor de eerste of de laatste.

Ketenregeling (aantal contracten)

Tot 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden overeengekomen en geldt het vierde contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit aantal blijft zo, maar vanaf 1 juli 2015 mogen er gedurende maximaal 24 maanden aaneengesloten (3) tijdelijke contracten worden gesloten. Op dit moment is dit maximaal 36 maanden. Voor contracten aangegaan voor 1 juli 2015 geldt een overgangsregeling.

Ontslagrecht

Procedure

Per 1 juli 2015 is ontslag alleen mogelijk op specifieke ontslaggronden. Als werkgever moet u deze gronden kunnen bewijzen, waardoor het nog belangrijker is om voor iedere werknemer een personeelsdossier bij te houden. De WWZ schrijft voor dat alleen in geval van bedrijfseconomische gronden of na twee jaar ziekte ontslag moet worden aangevraagd bij het UWV. Voor de overige gevallen moet u naar de kantonrechter voor een ontbindingsprocedure.

Bedenktijd

Ook na 1 juli 2015 is er de mogelijkheid om door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Nieuw is dat een werknemer een bedenktijd heeft van twee weken om op het ontslag c.q. de vaststellingsovereenkomst terug te komen. Als werkgever moet u een werknemer hierop wijzen, anders wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.

Transitievergoeding

Voor iedere keten c.q. reeks van arbeidsovereenkomsten die samen 24 maanden of langer hebben geduurd en die op initiatief van de werkgever wordt beëindigd op of na 1 juli 2015, is de werkgever in principe een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding is niet verschuldigd voor contracten voor bepaalde tijd die samen korter dan 24 maanden hebben geduurd.

Vragen?

Heeft u vragen over het arbeids- en ontslagrecht? Neem vrijblijvend contact met ons op.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015

Het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zal met ingang van 1 juli 2015 in werking treden en heeft gevolgen voor het arbeidsrecht. In dit bericht een samenvatting van de wijzigingen en een aantal tips.

Ketenregeling

Tot 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden overeengekomen en geldt het vierde contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit aantal blijft zo, maar vanaf 1 juli 2015 mogen er gedurende maximaal 24 maanden aaneengesloten (3) tijdelijke contracten worden gesloten. Op dit moment is dit maximaal 36 maanden. Voor contracten aangegaan voor 1 juli 2015 geldt een overgangsregeling.

Tip: Controleer tijdelijke contracten op de einddatum en de mogelijkheden van (tijdelijke) verlenging. Houd hierbij ook rekening met de overige wijzigingen van de WWZ.

Ontslagrecht

Na 1 juli 2015 is ontslag alleen mogelijk op specifieke ontslaggronden. Als werkgever moet u deze gronden kunnen bewijzen, waardoor het nog belangrijker is om voor iedere werknemer een personeelsdossier bij te houden. De WWZ schrijft voor dat alleen in geval van bedrijfseconomische gronden of na twee jaar ziekte ontslag moet worden aangevraagd bij het UWV. Voor de overige gevallen moet u naar de kantonrechter voor een ontbindingsprocedure.

Tip: Laat uw ontslagdossiers beoordelen en onderzoek of het gunstig is om de ontslagprocedure vóór 1 juli a.s. of daarna aanhangig te maken.

Bedenktijd

Ook na 1 juli 2015 is er de mogelijkheid om door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Nieuw is dat een werknemer een bedenktijd heeft van twee weken om op het ontslag c.q. de vaststellingsovereenkomst terug te komen. Als werkgever moet u een werknemer hierop wijzen, anders wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.

Tip: Neem in een vaststellingsovereenkomst die is aangegaan na 1 juli 2015 de bedenktermijn op.

Transitievergoeding

Voor iedere keten c.q. reeks van arbeidsovereenkomsten die samen 24 maanden of langer hebben geduurd en die op initiatief van de werkgever wordt beëindigd op of na 1 juli 2015, is de werkgever in principe een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding is niet verschuldigd voor contracten voor bepaalde tijd die samen korter dan 24 maanden hebben geduurd. 

De hoogte van de transitievergoeding is doorgaans lager dan de kantonrechtersformule en komt ongeveer neer op een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar daarna, met een maximum van EUR 75.000,-. Kosten die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of kosten die verband houden met de inzetbaarheid van de werknemer, kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.

Tip: Zorg voor een goede administratie van opleidingskosten en ontwikkel een beleid om bij contracten voor bepaalde tijd onder een totale duur van 24 maanden te blijven.

Meer informatie

De Wet Werk en Zekerheid heeft aanzienlijke gevolgen voor het arbeids- en ontslagrecht. Als werkgever krijgt u hier ongetwijfeld mee te maken. Wenst u meer informatie over de WWZ of heeft u behoefte aan advies? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij staan u graag te woord.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Wijzigingen arbeidsrecht door WWZ

De eerste wijzigingen door de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn op 1 januari 2015 in werking getreden. De wijzigingen hebben betrekking op: de aanzegplicht, de proeftijd en het concurrentiebeding, en geven aanleiding om uw arbeidsovereenkomst(en) kritisch onder de loep te nemen.

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mag geen proeftijd meer worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter. Ook mag geen proeftijd meer worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst, tenzij die opvolgende arbeidsovereenkomst uitgaat van andere vaardigheden en verantwoordelijkheden. Dit geldt ook als de opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een andere werkgever.

Concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 mag in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Een uitzondering geldt voor situaties waarin een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval dient door de werkgever zorgvuldig te worden gemotiveerd waarom een concurrentiebeding wenselijk is.

Aanzegplicht

Per 1 januari 2015 heeft de werkgever er een nieuwe verplichting bij en gaat de zogeheten aanzegplicht gelden voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever wordt verplicht om een werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. De aanzegplicht gaat gelden voor alle opvolgende tijdelijke overeenkomsten, dus niet alleen voor de eerste of de laatste.

Meer informatie

Per 1 juli 2015 treden wederom een aantal wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht, en met name ontslagrecht in werking. Uiteraard zullen wij u daar onder andere via onze website over informeren.

Heeft u behoefte aan meer informatie over de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid? Of wenst u uw arbeidscontract(en) te laten screenen?

Neem contact met ons op, wij staan u graag te woord.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven
Postbus 171
3900 AD Veenendaal

T 0318 – 860 323
F 0318 – 890 250
E info@jurato.nl
W www.jurato.nl

Bedrijfsgegevens
KvK: 60750561
IBAN: NL78 RABO 0181 9193 38
BTW: NL85 404 3512 B01

Algemene Voorwaarden Jurato B.V.
Privacyverklaring Jurato B.V.
Snel een vraag stellen?
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.