Menu

Bijgepraat worden over alle financiële én juridische gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (Wab)?

Save the date: dinsdag 1 oktober 2019

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt er aan in 2020.  Deze wet raakt ook jouw personeelsbeleid in meerdere opzichten. In samenwerking met DK Accountants organiseren wij daarom een uniek seminar op dinsdag 1 oktober 2019. Wij praten je bij over alle gevolgen die de wet met zich meebrengt. Niet alleen juridisch maar ook financieel.

Wil jij goed voorbereid zijn?

Wil je goed voorbereid zijn en weten wat je te wachten staat? Meld je je dan snel aan voor dit seminar op dinsdag 1 oktober 2019 via lonen@dkaccountants.nl. Meer informatie vind je hier.

 

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

De Wet arbeidsrecht in balans (Wab) – ben jij al helemaal op de hoogte?

Misschien heb je er al over gelezen of misschien is het helemaal nieuw voor je. De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen, waardoor de Wab per 1 januari 2020 in werking treedt. In deze blog praten wij je graag bij over de gevolgen hiervan. Kort samengevat is het doel van de Wab om het in dienst nemen van werknemers met een vast dienstverband aantrekkelijker te maken. De Wab brengt dan ook een aantal veranderingen met zich mee. De belangrijkste veranderingen van de Wab zetten wij hieronder voor je op een rij.

Ketenregeling

  • De maximale periode waarin een werkgever drie tijdelijke contracten mag aanbieden wordt verlengd van twee naar drie jaar.

Ontslagrecht wordt versoepeld

  • Er wordt een nieuwe ontslagrond toegevoegd (de cumulatiegrond) op basis waarvan een combinatie van omstandigheden ook een reden voor ontslag kan zijn. Middels de cumulatiegrond kan een werkgever zich beroepen op een samenloop van omstandigheden. Dit is bijvoorbeeld het geval als er deels sprake is van disfunctioneren en deels van een verstoorde arbeidsrelatie.
  • Met de cumulatiegrond moet het voor werkgevers eenvoudiger worden om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontslaan.
  • Aan de cumulatiegrond zit wel een prijskaartje. De rechter heeft namelijk de mogelijkheid om een aanvullende transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen bovenop de reguliere transitievergoeding. De aanvullende transitievergoeding kan maximaal 50% van de reguliere transitievergoeding bedragen.

Transitievergoeding

  • De werknemer heeft vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.
  • De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 bruto maandsalaris per jaar.

Payroll

  • Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Een payrollwerknemer heeft dus net als andere werknemers recht op bijvoorbeeld een 13e maand en andere eenmalige uitkeringen.
  • Payrollwerknemers hebben recht op een adequate pensioenregeling.
  • De nieuwe ketenregeling geldt ook voor payrollwerknemer.

WW-premie

  • De hoogte van de premie wordt niet langer afhankelijk gesteld van de sector waar een bedrijf toe behoort, maar van de vraag wat voor soort arbeidsovereenkomst een werknemer heeft.
  • Er geldt een lage premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepcontract. Daarnaast geldt er een lage premie voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken (voornamelijk studenten).
  • De hoge en lage premie worden jaarlijks vastgesteld door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wel geldt er een vast verschil tussen de hoge en lage premie van 5%.

 

Heb je vragen over dit artikel, neem dan gerust contact met mij op. Wij organiseren na de zomer 2019 ook workshops over de Wab. Heb je interesse om deel te nemen? Laat het mij dan weten.

 

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Ontslag op staande voet vanwege een pak Optimel

Op staande voet ontslag vanwege een pak Optimel, zo bleek uit een uitspraak van de RechtBank Amsterdam. Vorige week publiceerde de Rechtbank een uitspraak over een zogenaamd ‘bagatel-delict’. Een medewerkster van een supermarkt neemt een pak Optimel dat over de datum is, zonder betaling mee naar huis. Ontslag op staande voet volgt. Houdt dit stand?

Bedrijfsreglement

Een medewerkster is in 2005 bij een supermarkt in dienst getreden. Op het dienstverband is behalve een collectieve arbeidsovereenkomst  (cao) ook een bedrijfsreglement van de werkgever van toepassing. Hierin is bepaald dat het niet is toegestaan om (onbetaald) producten, ook afgeschreven producten, te nuttigen of mee naar huis te nemen. Dit wordt door werkgever aangemerkt als diefstal.

Op staande voet ontslag

Op 8 oktober 2016 wordt de medewerkster op staande voet ontslagen. Reden hiervoor is dat bij een steekproefsgewijze controle van al het personeel dat het terrein van de werkgever verliet, in de tas van de medewerkster een pak Optimel is aangetroffen. De medewerkster is overigens door de werkgever al eerder voor een dergelijk vergrijp gewaarschuwd. Zij wist dus dat het onbetaald meenemen van producten niet is toegestaan, ook wanneer die producten over de datum zijn.

Ontslag op staande voet aanvechten

De medewerkster protesteerde tegen het ontslag op staande voet en verzocht de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. Zij voerde hierbij aan dat Optimel een tenminste-houdbaar-tot-datum van 6 oktober 2016 had, waardoor de yoghurtdrank de volgende dag al niet meer geconsumeerd kon worden. De werkgever geeft echter dat hij een ‘zero tolerance’-beleid voert ten aanzien van diefstal. Het personeel van werkgever is daar ook mee bekend en het bedrijfsreglement geeft daarin voldoende duidelijkheid.

Diefstal van producten

De rechter oordeelde dat er geen discussie bestaat over het feit dat de medewerkster goederen heeft meegenomen zonder van plan te zijn deze te betalen. Dat het meenemen van deze goederen – ondanks het verstrijken van de houdbaarheidsdatum – zou worden aangemerkt als diefstal, was bij de medewerkster bekend. Naar het oordeel van de kantonrechter is de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking door de werkgever in de gegeven omstandigheden dan ook gerechtvaardigd.

Helder bedrijfsreglement opstellen en handhaven?

Deze uitspraak leert ons het belang van een bedrijfsreglement en dat het geven van waarschuwingen – waarbij de werknemer op zijn verplichtingen wordt verwezen (en bij niet-naleving op de gevolgen daarvan) – belangrijke instrumenten vormen bij een ontslagdossier. Heeft u behoefte aan advies over uw bedrijfsreglement of de handhaving daarvan? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Kerstborrel eindigt in ontslag op staande voet

Op staande voet ontslag na een kerstborrel, daar deed het  het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden eerder deze maand een uitspraak over. Volgens het hof was er in deze zaak voldoende dringende reden voor het ontslag.

Ruziënde sfeer op de kerstborrel

In 2015, tijdens de jaarlijkse kerstborrel van een bouwonderneming ontstaat er een discussie tussen een werknemer en diens directeur. De werknemer is werkzaam als metselaar, is 58 jaar en reeds 25 jaar in dienst. Het gesprek eindigde in een ruziënde sfeer. De werknemer maakte zich zo boos dat hij tegen andere personen op de borrel heeft gezegd de directeur te willen slaan. Duidelijk was dat de werknemer die avond veel alcoholische drank heeft genuttigd.

Wanneer de directeur rond middernacht het café – waar de borrel had plaatsgevonden –  verlaat, probeert de werknemer de directeur daadwerkelijk slaan. Dit lukt niet dankzij het ingrijpen van een andere werknemer.

Op staande voet ontslag

Als gevolg van het handelen van de werknemer wordt hij op staande voet ontslagen. Volgens de werkgever is er immers sprake van een dringende reden, zoals opgenomen in artikel 7:678 lid 2 sub e Burgerlijk Wetboek. Dit artikel luidt:

“(…) Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: (…) e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt; (…)”

Gerechtelijke procedure

De werknemer verzoekt de kantonrechter tot vernietiging van het ontslag, wedertewerkstelling in zijn oude functie en doorbetaling van loon. Aangezien de kantonrechter de werknemer in het ongelijk stelt, gaat deze in hoger beroep. Het hof verwerpt het hoger beroep; ook het feit dat de werknemer 58 jaar oud is en aleen lange tijd in dienst is, betekent niet dat hij daardoor minder verwijtbaar is.

Juridisch advies ontslagrecht

Heeft u een vraag over ontslagrecht of speelt er in uw onderneming een (dreigende) ontslagkwestie? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij adviseren u graag.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Geen geldig ontslag op staande voet bij ‘diefstal’

In een uitspraak van 30 mei 2016 vernietigd de rechter een ontslag op staande voet. Het ontslag was gegeven vanwege een diefstal. De rechter vond het onderzoek van de werkgever echter niet gedegen.

Diefstal

Een regiomanager en een kascontroleur van de Zeeman confronteren een verkoopster met een aantal door haar opgemaakte retourbonnen omdat ze daar hun vraagtekens bij hebben. Tijdens het gesprek bekent de werkneemster dat ze valse retourbonnen op de kassa heeft aangeslagen en het geld in haar eigen zak heeft gestoken. Dit wordt vastgelegd in een gespreksverslag.

Direct daarna wordt de werkneemster op staande voet ontslagen wegens diefstal. De Zeeman houdt het totaal gefraudeerde bedrag van € 187 in op de eindafrekening.

Verzoek

De werkneemster stapt naar de rechter omdat zij meent dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven. Naast een transitievergoeding eist de werkneemster eenn aanvullende billijke vergoeding omdat het ontslag onredelijk is gegeven. De werkneemster ontkent dat ze heeft gestolen en ook dat ze dit zou hebben toegegeven tijdens het gesprek.

Vonnis

De rechter stelt voorop dat een werkgever die een werknemer wegens diefstal wenst te ontslaan, een gedegen onderzoek moet voeren. Volgens de rechter staat onvoldoende vast dat er geld is weggenomen of dat de werkneemster geld in eigen zak heeft gestoken. Daarnaast is niet aangetoond dat de winkelvoorraad niet klopt. Ook is onbekend wie de retourbonnen heeft ingevuld. De rechter kan daarom niet met zekerheid vaststellen dat er sprake is van diefstal. De Zeeman wordt vervolgens in het ongelijk gesteld en veroordeeld om naast een transitievergoeding van bijna € 2.000 ook een billijke vergoeding van € 10.000 aan de werkneemster te betalen.

Handel zorgvuldig!

Uit bovenstaande zaak blijkt wederom dat aan een werkgever hoge eisen worden gesteld bij het ontslag van een werknemer. De belangrijkste les daarbij is dat de werkgever een zorgvuldig onderzoek dient uit te voeren. Het is van belang om de feiten vervolgens correct vast te leggen. Neem direct contact met ons op als er een dergelijke ontslagsituatie ontstaat. Zodoende kunnen wij u vroegtijdig van adviseren en begeleiden bij het verdere traject.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht

Per 1 januari en 1 juli 2015 zijn er vanwege de (gefaseerde) inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) veel wijzigingen ontstaan op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Voor u als werkgever of werknemer heeft dit gevolgen. In dit artikel zetten wij de verschillende wijzigingen voor u op een rijtje.

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mag geen proeftijd meer worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter. Ook mag geen proeftijd meer worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst, tenzij die opvolgende arbeidsovereenkomst uitgaat van andere vaardigheden en verantwoordelijkheden. Dit geldt ook als de opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een andere werkgever.

Concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 mag in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Een uitzondering geldt voor situaties waarin een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval dient door de werkgever zorgvuldig te worden gemotiveerd waarom een concurrentiebeding wenselijk is.

Aanzegplicht

Per 1 januari 2015 heeft de werkgever er een nieuwe verplichting bij en gaat de zogeheten aanzegplicht gelden voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever wordt verplicht om een werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. De aanzegplicht gaat gelden voor alle opvolgende tijdelijke overeenkomsten, dus niet alleen voor de eerste of de laatste.

Ketenregeling (aantal contracten)

Tot 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden overeengekomen en geldt het vierde contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit aantal blijft zo, maar vanaf 1 juli 2015 mogen er gedurende maximaal 24 maanden aaneengesloten (3) tijdelijke contracten worden gesloten. Op dit moment is dit maximaal 36 maanden. Voor contracten aangegaan voor 1 juli 2015 geldt een overgangsregeling.

Ontslagrecht

Procedure

Per 1 juli 2015 is ontslag alleen mogelijk op specifieke ontslaggronden. Als werkgever moet u deze gronden kunnen bewijzen, waardoor het nog belangrijker is om voor iedere werknemer een personeelsdossier bij te houden. De WWZ schrijft voor dat alleen in geval van bedrijfseconomische gronden of na twee jaar ziekte ontslag moet worden aangevraagd bij het UWV. Voor de overige gevallen moet u naar de kantonrechter voor een ontbindingsprocedure.

Bedenktijd

Ook na 1 juli 2015 is er de mogelijkheid om door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Nieuw is dat een werknemer een bedenktijd heeft van twee weken om op het ontslag c.q. de vaststellingsovereenkomst terug te komen. Als werkgever moet u een werknemer hierop wijzen, anders wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.

Transitievergoeding

Voor iedere keten c.q. reeks van arbeidsovereenkomsten die samen 24 maanden of langer hebben geduurd en die op initiatief van de werkgever wordt beëindigd op of na 1 juli 2015, is de werkgever in principe een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding is niet verschuldigd voor contracten voor bepaalde tijd die samen korter dan 24 maanden hebben geduurd.

Vragen?

Heeft u vragen over het arbeids- en ontslagrecht? Neem vrijblijvend contact met ons op.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven
Postbus 171
3900 AD Veenendaal

T 0318 – 860 323
F 0318 – 890 250
E info@jurato.nl
W www.jurato.nl

Bedrijfsgegevens
KvK: 60750561
IBAN: NL78 RABO 0181 9193 38
BTW: NL85 404 3512 B01

Algemene Voorwaarden Jurato B.V.
Privacyverklaring Jurato B.V.
Snel een vraag stellen?
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.