Menu

Eerste geslaagde ontbinding arbeidsovereenkomst op i-grond (cumulatiegrond)

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden en is er een nieuwe ontslaggrond, namelijk de i-grond (cumulatiegrond). Onlangs heeft de rechter voor het eerst een verzoek op basis van de i-grond toegewezen. Hieronder leggen wij uit wat de i-grond inhoudt en wanneer er een geslaagd beroep op kan worden gedaan. Continue reading “Eerste geslaagde ontbinding arbeidsovereenkomst op i-grond (cumulatiegrond)”

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Mag ik 13-, 14- en 15 jarige in dienst nemen?

Vandaag is het wereldwijd de dag tegen kinderarbeid. Momenteel komt kinderarbeid vooral voor in landen als India, China, Bangladesh, Pakistan en Thailand. Maar welke regels gelden er eigenlijk in Nederland voor 13-, 14- en 15-jarige? Wij geven antwoord op deze vraag.

Arbeidstijdenwet

In de Arbeidstijdenwet is een verbod op kinderarbeid opgenomen ter bescherming van de veiligheid, gezondheid en ontwikkeling van een kind. Zo staat in de Arbeidstijdenwet vermeld dat een kind die jonger is dan 16 jaar geen arbeid mag verrichten. Hierop gelden wel een aantal uitzonderingen.

Kinderen van 13 en 14 jaar

Kinderen van 13 en 14 jaar mogen uitsluitend klusjes rond het huis en in de buurt verrichten of licht niet-industrieel werk (bijvoorbeeld vakken vullen in een supermarkt of reclamefolders bezorgen). Bovendien zijn kinderen van 13 en 14 jaar gebonden aan strikte regels over het aantal uren dat en de tijden waarop zij mogen werken. Daarvoor gelden namelijk de volgende hoofdregels:

  1. schooldag: geen licht niet-industrieel en maximaal 2 uur per dag klusjes rond het huis en in de buurt;
  2. niet-schooldag of vakantiedag: maximaal 7 uur per dag licht niet-industrieel werk en klusjes rond het huis en in de buurt;
  3. maximaal aantal werkdagen per week: 5 dagen;
  4. schoolweek: maximaal 12 uur per week licht niet-industrieel werk en klusjes rond het huis en in de buurt;
  5. vakantieweek: maximaal 35 uur per week licht niet-industrieel werk en klusjes rond het huis en in de buurt;
  6. maximaal aantal gewerkte vakantieweken per jaar: 4 weken waarvan maximaal 3 weken aaneengesloten;
  7. zondag: niet toegestaan.

Kinderen van 13 en 14 jaar mogen de hierboven genoemde werkzaamheden uitsluitend verrichten tussen 07.00 uur en 19.00 uur

Kinderen van 15 jaar

Kinderen van 15 jaar mogen ook licht niet-industrieel werk doen. Daarnaast zijn ook zij gebonden aan strike regels over het aantal uren dat en de tijden waarop zij mogen werken. Deze regels zijn alleen minder streng dan de regels die gelden voor 13- en 14-jarige. Er gelden de volgende hoofdregels:

  1. schooldag: maximaal 2 uur per dag licht niet-industrieel werk;
  2. niet-schooldag of vakantiedag: maximaal 8 uur per dag licht niet-industrieel werk;
  3. schoolweek: maximaal 12 uur per week licht niet-industrieel werk;
  4. vakantieweek: maximaal 40 uur per week niet-industrieel werk;
  5. maximaal aantal werkdagen per week: 5 dagen;
  6. maximaal aantal gewerkte vakantieweken per jaar: 6 weken waarvan maximaal 4 weken aaneengesloten;
  7. zondag: uitsluitend als het nodig is voor het soort werk, het in de arbeidsovereenkomst staat vermeld, de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en er uitdrukkelijke toestemming is van een ouder/verzorger.

Kinderen van 15 jaar mogen de hierboven genoemde werkzaamheden uitsluitend verrichten tussen 07.00 uur en 19.00 uur

Boetes

De Inspectie SWZ houdt toezicht op de naleving van de Arbeidstijdenwet. Als de Inspectie SWZ constateert dat een bedrijf de Arbeidstijdenwet overtreedt, dan kunnen er (hoge) boetes worden opgelegd.

Advies of sparren?

Heb je vragen over de regels die gelden bij het in dienst nemen van 13-, 14 -of 15-jarige of heb je een andere juridische vraag? Neem gerust contact op met één van onze adviseurs.

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Eindelijk duidelijkheid over langdurig zieke werknemers

Update sinds ons vorige blog

Een half jaar geleden blogden wij over het slapende dienstverband.  Het is tijd voor een update, want er is een baanbrekende uitspraak van de Hoge Raad gewezen op 8 november 2019

Veel werkgevers worstelen met de vraag “wat te doen met een langdurig zieke medewerker?” Op dit moment worden duizenden langdurig zieken door hun werkgever in dienst gehouden omdat hun werkgever geen transitievergoeding wil betalen. We noemen dat ‘slapende dienstverbanden’. Een begrijpelijk standpunt vanuit werkgeversoptiek: je hebt immers al twee ziektejaren flink geinvesteerd in re-integratie van je medewerker. Als je dan bij ontslag ook de transitievergoeding moet betalen, voelt dat wrang. Op 8 november heeft de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland, de onzekerheid hierover beëindigd.

Twee jaar ziek: geen loon en geen ontslagvergoeding

Iedere werknemer die 2 jaar ziek is, ontvangt geen loon meer en mag ontslagen worden. Bij zo’n ontslag wegens na 2 jaar ziekte heeft die werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding.  Veel werkgevers kiezen niet voor dat ontslag omdat ze die ontslagvergoeding willen ontlopen. Zo kan een langdurig zieke tot zijn pensioenleeftijd ‘slapend’ – dus alleen op papier – in dienst blijven. Pas na de pensioenleeftijd vervalt immers het recht op die transitievergoeding. Werkgevers wachten daarop.

Einde aan slapende dienstverbanden

De Hoge Raad heeft vorige week beslist dat slapende dienstverbanden moeten worden beëindigd. Het in dienst houden van personeel na twee jaar ziekte is volgens de Hoge Raad in strijd met goed werkgeverschap. Wat hierbij mee weegt, is dat werkgevers de transitievergoeding gecompenseerd kunnen krijgen via het UWV (met terugwerkende kracht vanaf 2015). Een financieel motief voor het weigeren van ontslag is er dus niet meer, aldus de Hoge Raad. De enige uitzondering die nog bestaat, is als een werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

Advies van Jurato

De helderheid die de Hoge Raad ons nu geeft, zal veel werkgevers tot ontslag en betaling moeten gaan bewegen. Heb jij als werkgever nog werknemers met een slapend dienstverband? Neem dan contact met ons op om af te stemmen of en zo ja, hoe de beëindiging van dat dienstverband het beste vorm gegeven kan worden.

 

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Checklist Wet arbeidsrecht in balans

Per 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Ben jij al op de hoogte van – en voorbereid op – de wijzigen van deze nieuwe arbeidswetgeving? Continue reading “Checklist Wet arbeidsrecht in balans”

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven
Postbus 171
3900 AD Veenendaal

T 0318 – 860 323
F 0318 – 890 250
E info@jurato.nl
W www.jurato.nl

Bedrijfsgegevens
KvK: 60750561
IBAN: NL78 RABO 0181 9193 38
BTW: NL85 404 3512 B01

Algemene Voorwaarden Jurato B.V.
Privacyverklaring Jurato B.V.
Snel een vraag stellen?
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.