Menu

Lage WW-premie: schriftelijk contract verplicht?

De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) stimuleert werkgevers om vaste arbeidscontracten te sluiten. Die stimulans wordt o.a. geboden via de WW-premie. Vanaf 2020 geldt een lage en een hoge premie. Ook nieuw is de eis dat werkgevers bewijs moeten leveren van het soort arbeidscontract (vast/flex). Hoe lever je dat bewijs? Is een arbeidscontract echt nodig om als werkgever voor de lage WW-premie in aanmerking te komen of voldoet een bevestigingsbrief of e-mail aan de werknemer ook? Die vraag krijgt Jurato regelmatig van klanten. Het is een goede en belangrijke vraag voor werkgevers. Wij geven je hier het antwoord.

Schriftelijk contract of brief aan werknemer?

Als werkgever en werkgever in hun arbeidsrechtelijke relatie afspraken maken, gelden er geen vormvereisten. In het arbeidsrecht is een schriftelijke bevestigingsbrief dus voldoende om de inhoud ervan geldig te laten zijn. Het vraagstuk van de hoge of de lage WW-premie is echter geen arbeidsrechtelijke vraag. We hebben hier te maken met sociaal zekerheidsrecht, en daar gelden in bepaald gevallen andere regels. Het socialezekerheidsrecht stelt de eist dat er echt een schriftelijk contract moet zijn ondertekend door zowel de werkgever als de werknemer. Een bevestigingsbrief van de werkgever voldoet dus niet. Ontbreekt een door beide partijen ondertekend contract, dan loopt de werkgever het risico dat hij alsnog, met terugwerkende kracht, de hoge WW-premie moet betalen.

Over dit vereiste van het schriftelijke contract zijn vragen gesteld aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW): wordt deze soep wel zo heet gegeten als hij wordt opgediend? Het antwoord van het Ministerie was duidelijk. Ja, er moet echt een schriftelijk contract zijn dat door beide partijen is ondertekend. Zonder schriftelijk (ondertekend) contract is de hoge WW-premie van toepassing.

Heb jij je (loon)administratie op orde?

Logistiek zal het voor veel bedrijven lastig zijn geweest om per 1 januari 2020 voor alle lopende contracten alsnog aan de eis van het schriftelijke contract te voldoen. Minister Koolmees heeft de Tweede Kamer op 9 december 2019 meegedeeld dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd krijgen om hun administratie op orde te brengen.

Meer informatie nodig?

Ben je werkgever, dan heb je nog even de tijd om je personeelsadministratie op orde te krijgen. Heb je hier hulp bij nodig of wil je eerst nog even meer informatie nodig? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrecht juristen helpen je graag verder, ook voor je andere juridische vragen.

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Compensatie voor transitievergoeding na langdurige ziekte

Vanaf 1 april 2020 kun je als werkgever bij het UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die je hebt betaald aan een werknemer na 2 jaar ziekte. De compensatie kan worden aangevraagd voor alle transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.

De aanvraag

Om voor compensatie in aanmerking te komen, zal je een aantal gegevens/documenten aan het UWV ter beschikking moeten stellen. Hierbij gaat het in ieder geval om:

  • De arbeidsovereenkomst;
  • Bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan zijn:

 – de ontslagvergunning van het UWV;

 – de beschikking van de kantonrechter, of;

 – de vaststellingsovereenkomst

  • Een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode gedurende welke de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts;
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon (aan de hand van loonstroken);
  • De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • Bewijs van betaling van de transitievergoeding. Bij betaling in termijnen zullen betalingsbewijzen moeten worden overlegd waaruit blijkt dat de gehele vergoeding is voldaan.

 

Aan de hand van de voornoemde gegevens/documenten zal het UWV vaststellen:

  • dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst;
  • wat de duur van de arbeidsovereenkomst is;
  • dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
  • dat de transitievergoeding is betaald;
  • hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden; en
  • hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.

Beslistermijn

Het UWV moet bij nieuwe gevallen (vanaf 1 april 2020) in principe binnen 8 weken na ontvangst van de volledige aanvraag beslissen. Als het UWV niet binnen 8 weken een beschikking kan geven, stelt het UWV je binnen de termijn van 8 weken op de hoogte en noemt daarbij een redelijke termijn waarbinnen de beschikking alsnog zal worden gegeven.

Voor aanvragen die oude gevallen betreffen (voor 1 april 2020) is het niet haalbaar om binnen de termijn van 8 weken te beslissen, aangezien er naar verwachting gedurende de eerste 6 maanden na inwerkingtreding van de regeling een groot aantal aanvragen zullen worden ingediend. Er is dan ook bepaald dat het UWV voor deze oude gevallen binnen 6 maanden na ontvangst van de volledige aanvraag moet beslissen.

Advies Jurato

Heb je als werkgever een transitievergoeding betaald aan een werknemer na 2 jaar ziekte? Neem dan contact met ons op om te bespreken hoe je optimaal gebruik kunt maken van de compensatieregeling.

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Checklist Wet arbeidsrecht in balans

Per 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Ben jij al op de hoogte van – en voorbereid op – de wijzigen van deze nieuwe arbeidswetgeving? Continue reading “Checklist Wet arbeidsrecht in balans”

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Wake up call voor werkgevers: wéér een uitspraak over het slapend dienstverband

Eerder schreven wij al een artikel over het slapend dienstverband. Het was een baanbrekend bericht; een rechter had toen voor het eerst een werkgever gedwongen om het dienstverband met een zieke werknemer op te zeggen omdat de rechtbank vond dat het in stand houden van een slapend dienstverband in strijd is met goed werkgeverschap. In de media ontstond na deze uitspraak flinke opschudding. Men voorspelde dat langdurig zieke werknemers massaal hun werkgever gaan aanspreken op slecht werkgeverschap en de transitievergoeding gaan vorderen. Hoe zou het staat met deze voorspelling? Er is nu weer een rechtbank die de discussie weer aanwakkert. Lees je mee? Continue reading “Wake up call voor werkgevers: wéér een uitspraak over het slapend dienstverband”

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Verkoop van een onderneming, hoe regel je dat juridisch?

Bij de verkoop van een onderneming dient deze op juridisch juiste wijze te worden geleverd aan een koper. Hoe kan dat (juridisch) worden geregeld en waar dient rekening mee te worden gehouden? Een dergelijke overdracht moet uiteraard vastgelegd worden in een koopovereenkomst en bij een aandelenoverdracht is een gang naar de notaris vereist. Kort gezegd zijn er twee mogelijkheden om tot een overname te komen. Ik bespreek hieronder de twee opties en welke aandachtspunten hierbij van belang zijn.

Eerste optie: verkoop van aandelen

Als het om de verkoop van een B.V. of N.V. gaat dan kunnen de aandelen van de vennootschap (of een gedeelte daarvan) worden verkocht aan de koper. Bij de verkoop van de onderneming met een overdracht van aandelen verkrijgt de koper (alle) aandelen van de onderneming en daarmee dus ook alles wat in deze onderneming aanwezig is. Dit houdt in dat alle bestaande overeenkomsten met leveranciers, afnemers, arbeidsovereenkomsten met medewerkers,  alle bezittingen, (belasting)schulden, rechten en plichten automatisch overgaan naar de koper. Bij de verkoop van aandelen betekent het dus dat er in beginsel niet zoveel verandert voor de onderneming, er is alleen een nieuwe eigenaar. Al het bestaande blijft van kracht.

De tweede optie: de activa-passiva transactie

Er kan ook gekozen worden dat alleen afgesproken bedrijfsonderdelen worden verkocht. Dit noemen we de activa-passiva transactie. In de koopovereenkomst wordt nauwkeurig opgenomen welke onderdelen gekocht/verkocht worden, en ook welke onderdelen expliciet niet. Verkoper en koper weten daardoor waar zij aan toe zijn. Precies te werk gaan is dus essentieel in zo’n traject. Als er nauwkeurig te werk gegaan wordt, zullen daarmee risico’s of onaangename verrassingen voorkomen worden. Je zou wellicht denken dat, indien gekozen wordt voor de activa-passiva transactie, ook het personeel uitgesloten kan worden. Dat is echter niet het geval, zij gaan te allen tijde mee. Zelfs als het niet opgenomen wordt in de overeenkomst.

Welke vorm past het beste?

Bij de eerste besproken optie ‘verkoop van aandelen’ (de verkoop van de gehele onderneming) komt het dus heel erg precies dat door koper goed onderzoek wordt gedaan naar de betreffende te kopen onderneming. Welke bezittingen/ schulden zijn er, welke overeenkomsten zijn er en welke rechten en plichten zijn er voor de onderneming? Dit wordt een due diligence onderzoek genoemd. Afhankelijk van de uitkomst van dit onderzoek kunnen garanties ten aanzien van de onderneming worden overeengekomen.

Ook is het zeer belangrijk dat de juiste overeenkomsten in de verschillende fasen van een verkoopproces worden gesloten. Denk bijvoorbeeld aan een geheimhoudingsovereenkomst (voorafgaand aan de onderhandelingsfase), een intentieovereenkomst en uiteindelijk een koopovereenkomst.

Ook in het geval van de tweede optie ‘verkoop van activa’ is het zaak om goed onderzoek te verrichten naar wat er precies wordt gekocht. Vanzelfsprekend dient nauwkeurig te worden vastgelegd wat er wordt gekocht en onder welke voorwaarden. Zijn er bijvoorbeeld garanties van toepassing, wanneer wordt er geleverd en op welke wijze vindt betaling plaats?

Voor beide opties is wat te zeggen. Geheel afhankelijk van de wensen en mogelijkheden dient een keuze te worden gemaakt in de overnamevorm. Een overnametraject gaat niet over een nacht ijs. Neem gerust contact op met een van onze bedrijfsjuristen als je vragen hebt met betrekking tot een (ver)kooptraject.

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Slapend dienstverband? Werkgevers wakker worden!

Er zijn veel bedrijven die een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in stand houden zonder dat ze loon hoeven te betalen. De werknemer valt onder verantwoordelijkheid van het UWV of een verzuimverzekeraar. De reden voor zo’n “slapend dienstverband” is dat de werkgever bij ontslag een transitievergoeding moet betalen bovenop de vaak al hoge re-integratiekosten en het al doorbetaalde loon in de eerste twee ziektejaren.

Slapend dienstverband: slecht werkgeverschap!

Voor het eerste heeft een rechter een werkgever gedwongen om een dienstverband met een zieke werknemer te verbreken. Een baanbrekende uitspraak dus, anders dan alle andere rechterlijke uitspraken tot nu toe. Volgens de rechtbank is de werkgever in deze zaak verplicht om de zieke werknemer te ontslaan en de wettelijke transitievergoeding te betalen. Het in stand houden van een slapend dienstverband wordt als “slecht werkgeverschap” aangemerkt.

Specifieke omstandigheden naast nieuwe wet

De reden waarom slecht werkgeverschap werd aangenomen, is dat er inmiddels een wet is goedgekeurd door de Eerste Kamer met de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever om slapende dienstverbanden tegen te gaan, én omdat er bijzonder trieste omstandigheden in deze zaak speelden. De werknemer in kwestie had een hoge functie (directeur) en is terminaal ziek zonder vooruitzicht op werkhervatting en re-integratie. Het is aannemelijk dat hij nog maar kort heeft te leven. De werkgever heeft geen enkel belang bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst behalve het voorkomen van de transitievergoeding. Daarnaast werd een koppeling gemaakt met de directeursfunctie: de directeur werd na 1 jaar ziekte al uitgeschreven als statutair bestuurder. Vanwege de verknochtheid van deze benoeming met de arbeidsovereenkomst was de arbeidsovereenkomst door het ontslag een lege huls geworden, zo oordeelde de rechter.

Wat staat werkgevers te wachten? 

Het is onzeker welke omstandigheden na deze uitspraak specifieke c.q. ernstig genoeg zijn om tot slecht werkgeverschap te worden gekwalificeerd. We horen in de media dat gevreesd wordt dat veel langdurig zieke werknemers hun werkgever zullen gaan aanspreken op slecht werkgeverschap. Gebeurt dat jou ook, neem dan contact op met Jurato voor een inschatting van jouw concrete situatie en een bespreking van de juiste aanpak.

Wet compensatie transitievergoeding: wat kunt u nu al doen? 

De wet regelt de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015. In deze regeling staan de benodigde documenten en de geldende termijnen benoemd. Met deze wet worden drempels weggenomen die werkgevers ervaren voor het beëindigen van slapende dienstverbanden. Werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling worden geadviseerd om alle documenten die zien op het einde van het dienstverband en de reden daarvan, plus de berekening en betaling van de transitievergoeding, goed bewaren.

Wil je niet meer wakker liggen met vragen over het slapend dienstverband van de medewerkers van jouw bedrijf of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op met Wendy.

 

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven

Ben je als bestuurder van een B.V. in privé aansprakelijk voor betaling van de transitievergoeding?

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft zich op 21 augustus jl. gebogen over de vraag of twee bestuurders van een B.V. in privé aansprakelijk zijn voor betaling van de transitievergoeding aan een werknemer. Een interessante uitspraak die we graag met u delen. Continue reading “Ben je als bestuurder van een B.V. in privé aansprakelijk voor betaling van de transitievergoeding?”

Recente berichten

Blijf scherp ondernemer!

Wilt u de laatste nieuwtjes weten op ondernemers- en juridisch gebied? Meld u hier aan en blijf zo op de hoogte.

Nu inschrijven
Postbus 171
3900 AD Veenendaal

T 0318 – 860 323
F 0318 – 890 250
E info@jurato.nl
W www.jurato.nl

Bedrijfsgegevens
KvK: 60750561
IBAN: NL78 RABO 0181 9193 38
BTW: NL85 404 3512 B01

Algemene Voorwaarden Jurato B.V.
Privacyverklaring Jurato B.V.
Snel een vraag stellen?
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.