Juridische vragen: arbeidsrecht


1. Wat is de WAB?

De WAB (Wet arbeidsrecht in balans) is een wet die per 1 januari 2020 van kracht is. De WAB moet er voor zorgdragen dat het aantrekkelijker wordt om je werknemers een vast contract te bieden. Maar ook worden het ontslagrecht, de ketenregeling, de WW-premie, recht op de transitievergoeding en nog een aantal zaken aangepast. Volop verandering weer dus. Wij volgen de veranderingen in de wetgeving op de voet. Twijfel je over nieuwe regelgeving en wat dit voor jou betekent? Neem contact op met een van onze bedrijfsjuristen of doe de check.

2. Wanneer heeft een werknemer recht op een vast contract?

Een vast contract wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Het is uiteraard altijd mogelijk om met je werknemer een vast contract overeen te komen. Daarnaast heeft een werknemer in sommige gevallen van rechtswege een vast contract. De ketenregeling bepaalt namelijk hoeveel tijdelijke arbeidscontracten maximaal achter elkaar mogen worden gesloten, voordat een vast contract  ontstaat. Volgens de ketenregeling ontstaat er een vast contract bij een vierde arbeidscontract voor bepaalde tijd of bij overschrijding van de maximumtermijn van drie jaren. De keten wordt enkel doorbroken als er tussen twee arbeidscontracten voor bepaalde tijd een pauze  van meer dan 6 maanden is geweest.

In sommige gevallen is het lastig te bepalen of er nu wel of geen sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, omdat er ook sprake kan zijn van uitzonderingen op de hoofdregel. Bij vragen over de ketenregeling, kun je dan ook altijd contact opnemen met een van onze bedrijfsjuristen.

3. Wat is het nut van een bedrijfsreglement opstellen?

Een bedrijfsreglement – ook wel personeelshandboek – is een aanvulling op de arbeidsovereenkomst en cao. In een bedrijfsreglement kunnen interne regels worden opgenomen over bijvoorbeeld het gedrag van werknemers, ziekte, diefstal, social media, privacy en klachten van klanten.

Heeft jouw onderneming nog geen bedrijfsreglement? Dan raden wij aan om er wel een op te (laten) stellen. Een bedrijfsreglement schept duidelijkheid over welke regels er binnen jouw onderneming gelden. Daarnaast zijn werknemers aan een bedrijfsreglement gebonden, waardoor er bij een overtreding een schriftelijke waarschuwingsbrief naar de werknemer kan worden toegezonden. Hierdoor bouw je een personeelsdossier op en kunnen er uiteindelijk maatregelen worden getroffen.

Bij vragen kun je altijd contact opnemen met een van onze bedrijfsjuristen. Wij kunnen voor jouw onderneming een bedrijfsreglement op maat maken. Daarnaast kunnen wij een waarschuwingsbrief op opstellen bij een overtreding.

4. Kan ik een vast contract met mijn medewerker ontbinden?

In de wet wordt een opsomming gegeven van de gronden op basis waarvan je een werknemer met een vast contract kunt ontslaan. Het gaat om de volgende gronden:

a.   bedrijfseconomische omstandigheden;

b.   langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken);

c.   frequent ziekteverzuim;

d.   disfunctioneren;

e.   verwijtbaar handelen;

f.    werkweigering wegens gewetensbezwaar;

g.   verstoorde arbeidsverhouding;

h.   andere omstandigheden;

i.    combinatie van omstandigheden.

Daarnaast is het uiteraard mogelijk om een werknemer op staande voet te ontslaan als er bijvoorbeeld sprake is van diefstal of fraude. Als er geen sprake is van één van de hiervoor opgesomde gronden of ontslag op staande voet niet mogelijk is, kan er slechts een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. De werknemer stemt in dat geval in met zijn ontslag.

Als er wel sprake is van één van de hiervoor opgesomde gronden, dan zal je – afhankelijk van de ontslaggrond – een ontslagvergunning bij het UWV moeten aanvragen of de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wil je zeker weten of je aan de wettelijke eisen voldoet? Neem dan contact op met een van onze bedrijfsjuristen.

5. Welke opzegtermijn is van toepassing bij een vast contract?

Het is afhankelijk van de duur van het dienstverband welk opzegtermijn voor jou – als werkgever – van toepassing is. Hieronder tref je een overzicht van de opzegtermijnen aan:

korter dan 5 jaar in dienst:                                                 1 maand
tussen de 5 en 10 jaar in dienst:                                       2 maanden
tussen de 10 en de 15 jaar:                                                3 maanden
15 jaar of langer:                                                                  4 maanden

Je mag ook een langere opzegtermijn afspreken met je werknemer en dit in het contract zetten, maar let hierbij wel op dat jouw opzegtermijn twee keer zo lang moet zijn als die van je werknemer. Als je de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen, zal er ook sprake moeten zijn van een ontslaggrond. Een ontslag kan dus niet zomaar worden gegeven.

Wanneer sprake is van een ontslag op staande voet geldt de opzegtermijn niet. Onze bedrijfsjuristen vertellen je er graag meer over.

6. Wat moet er in een personeelsdossier?

Een personeelsdossier bevat belangrijke gegevens over jouw werknemers. Het is dan ook heel belangrijk om voor iedere werknemer een personeelsdossier op te bouwen. In het personeelsdossier kun je verschillende gegevens en documenten van en over de werknemer bewaren. Vooral als een werknemer verwijtbaar handelt, zoals te laat komen, handelen in strijd met het bedrijfsreglement of onbeleefd doet tegen klanten, is het van belang dat je een goed personeelsdossier opbouwt. Dit doe je door waarschuwingsbrieven naar de werknemer toe te sturen en deze aan het personeelsdossier toe te voegen. Als de werknemer zijn gedrag in navolging op de waarschuwingsbrieven, niet aanpast, dan kan de werknemer sancties treffen, waarbij in sommige gevallen beëindiging van het dienstverband mogelijk is. Als er geen goed personeelsdossier is, is het in ieder geval niet mogelijk om het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Het is dus heel belangrijk om het personeelsdossier op orde te hebben. Ben je niet helemaal zeker of je het goed aanpakt, neem dan contact op met een van onze bedrijfsjuristen.

7. Ik ben werkgever. Mag ik via WhatsApp doorgeven aan mijn werknemer dat ik een tijdelijk contract niet wil verlengen?

Sinds 1 januari 2015 rust op de werkgevers een aanzegverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Dit geldt bij werknemers met een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of langer. Het is de vraag of communicatie via WhatsApp als rechtsgeldig wordt gezien. Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat het is toegestaan. Toch adviseren wij om de werknemer op een andere schriftelijke wijze – bijvoorbeeld per e-mail of brievenpost – te informeren over het al dan niet voortzetten van het dienstverband.

8. Kan ik een werknemer ontslaan wegens herhaald te laat komen?

Dat is niet met een ‘ja’ of ‘nee’ te beantwoorden. Het ligt aan meerdere factoren. Bijvoorbeeld liggen de afspraken vast? Zijn er waarschuwingsbrieven gestuurd en is er een personeelsdossier opgebouwd? Een goed onderbouwd en volledig personeelsdossier is cruciaal indien je een werknemer wilt ontslaan. Ben je niet helemaal zeker of je het goed aanpakt, of wil je geholpen worden bij bijvoorbeeld het opstellen van juiste waarschuwingsbrief? Neem dan contact op met een van onze bedrijfsjuristen.

9. Wat moet ik doen met ziekmeldingen op werk?

Als je een werknemer hebt die zich ziek meldt van werk, dan ben je verplicht om het loon van de werknemer door te betalen gedurende twee jaar (vanaf 1 april 2020 compensatie op aan te vragen). Afhankelijk van wat in een eventuele cao of in het contract is bepaald, zal dit een bedrag van minimaal 70% van het laatstverdiende brutoloon moeten zijn. Je kunt een werknemer in deze periode in principe niet ontslaan op grond van de ziekte. Als blijkt dat de werknemer voor langere tijd geen werkzaamheden kan verrichten, dan moet je de werknemer bij de bedrijfsarts of arbodienst ziekmelden. Vervolgens stelt de bedrijfsarts of arbodienst een probleemanalyse op en schrijf je samen met de werknemer een plan van aanpak. In de probleemanalyse wordt vermeld wat de klachten en de oorzaak van het ziekteverzuim zijn. Vervolgens kun je samen met jouw werknemer aan het re-integratietraject beginnen.

Zowel de werknemer als werkgever moeten bij ziekte aan veel verplichtingen voldoen. Wil je zeker weten dat je niets over het hoofd ziet? Neem dan contact op met een van onze gespecialiseerde bedrijfsjuristen. Lees ook dit artikel.

10. Wat mag een werkgever opnemen in een concurrentiebeding?

Iedere Nederlander heeft recht op vrije arbeidskeuze waardoor niet elk concurrentiebeding is toegestaan. In de wet zijn een aantal voorwaarden opgenomen waaraan een concurrentiebeding moet voldoen. Zo mag bijvoorbeeld bij een tijdelijk arbeidscontract in principe geen concurrentiebeding worden overeengekomen. Een concurrentiebeding is in dat geval slechts geldig als er zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen zijn waardoor een concurrentiebeding noodzakelijk is. Neem dus nooit zomaar een concurrentiebeding op in een arbeidscontract met je werknemer. Onze bedrijfsjuristen kunnen je vertellen of een concurrentiebeding in jouw geval toegestaan is.

11. Wanneer is ontslag tijdens ziekte toegestaan?

Als hoofdregel geldt dat ontslag bij ziekte niet is toegestaan. Dit betekent dat je een arbeidsongeschikte werknemer niet mag ontslaan. Als je een werknemer hebt die in strijd met het opzegverbod wordt ontslagen, kan de werknemer het ontslag binnen 2 maanden vernietigen. Dit kan een werkgever duur komen te staan.

Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de hoofdregel. Een werknemer moet zich ook tijdens een ziektetraject houden aan bepaalde verplichtingen. Als je van mening bent dat jouw werknemer niet meewerkt aan de re-integratie, kun je verzoek tot ontbinding indienen bij de kantonrechter. Daarnaast kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV op het moment dat de werknemer 2 jaar of langer arbeidsongeschikt is. Net als de rest van het ontslagrecht is ontslag tijdens ziekte niet zomaar mogelijk. Wij kunnen je uiteraard bijstaan tijdens deze procedure. Neem voor meer informatie contact op met een van onze bedrijfsjuristen.

12. Wanneer heb je recht op transitievergoeding?

Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Dus ook als de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt beëindigd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd.

Heb je vragen over de regels rondom de transitievergoeding, neem dan gerust contact op met onze bedrijfsjuristen.

13. Heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als hij na 2 jaar ziekte uit dienst gaat?

Ook als een werknemer 2 jaar arbeidsongeschikt is geweest en vervolgens uit dienst gaat, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 april 2020 kunt u – als werkgever – wel bij het UWV een aanvraag indienen voor compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

·         de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;

·         de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;

·         de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Om aan deze voorwaarden te kunnen voldoen, moet je wel bewijs aan het UWV overleggen. Dit kan bijvoorbeeld middels een kopie van de ontslagvergunning van het UWV, de vaststellingsovereenkomst, salarisdocumenten waaruit blijkt wat de hoogte van het brutosalaris van de werknemer was en hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en/of  een bankafschrift waaruit blijkt dat de transitievergoeding daadwerkelijk is betaald.

Heb je vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die langdurig ziek is of het aanvragen van compensatie voor de transitievergoeding, dan kunnen onze bedrijfsjuristen je van antwoorden voorzien.

Wil je graag persoonlijk advies van ons?

Neem dan contact op